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Catégorie : Recrutement

  • Pénurie de commerciaux : recrutez-les comme vous prospectez

    Pénurie de commerciaux : recrutez-les comme vous prospectez

    Un scénario redoutablement dupliqué: un poste de Business Developer ouvert depuis trois mois. Une pile de candidatures qui ne conviennent pas. Et un dirigeant qui commence à douter de sa capacité à recruter un jour la bonne personne.

    Le réflexe classique consiste à publier une nouvelle annonce, à retoucher la page carrière, à espérer que la marque employeur fasse le travail. Mauvaise pioche. Vous ne prospecteriez jamais un client de cette façon. Alors pourquoi recrutez-vous vos commerciaux en attendant qu’ils viennent à vous ?

    La pénurie de commerciaux, un problème réel mais mal diagnostiqué

    Les chiffres sont sans appel. Entre la pénurie de profils qualifiés, la diversité des métiers commerciaux, et la nécessité d’aligner compétences et cycle de vente, la tâche peut rapidement devenir complexe pour toute PME ou ETI qui cherche à structurer sa force de vente.

    Selon l’enquête BMO 2026 de France Travail, tous secteurs confondus, 43,8 % des projets sont considérés comme difficiles, un chiffre en recul de 6,3 points par rapport à 2025. Une amélioration en apparence. Mais elle cache une réalité plus dure pour le commerce : les attachés commerciaux représentent plus de 22 000 projets de recrutement recensés, tandis que les technico-commerciaux affichent un niveau de tension élevé : les entreprises peinent à trouver des profils qui allient expertise technique et compétences commerciales
    .

    Cet été encore, le commerce et la vente, l’informatique et la comptabilité concentrent l’essentiel des difficultés de recrutement en France, selon RHSelect. Le vrai problème c’est votre canal. Vous cherchez des candidats actifs sur un marché où la majorité des bons profils ne cherchent pas.

    Recruter comme on prospecte : la logique outbound appliquée au sourcing

    En prospection B2B, on ne cible pas des prospects qui viennent nous chercher. On construit une liste de comptes cibles, on identifie les bons contacts, et on va les chercher avec un message pertinent au bon moment. C’est exactement la même mécanique qui manque au recrutement commercial dans la plupart des PME, et ce que font déjà très bien les cabinets de chasse !

    L’Outbound recruiting consiste à rechercher des candidats potentiels en utilisant des techniques comme l’utilisation des réseaux sociaux et l’envoi de messages directs, quand l’approche inbound cherche à attirer via une marque employeur forte. Or l’approche marque employeur n’est aujourd’hui plus suffisante : avoir un beau site carrière est certes indispensable, mais cela ne vous garantira pas d’attirer les candidats.

    La raison est simple : dans un marché de l’emploi tendu, attendre que les candidats postulent ne suffit plus. 70 % des talents sont passifs : ils ne cherchent pas activement, mais restent ouverts aux opportunités. Sept commerciaux talentueux sur dix ne verront jamais votre annonce, tout simplement parce qu’ils ne la cherchent pas.

    Chez Generativ, on appelle ça une logique de volume mal calibrée. Publier une annonce, c’est de la pêche au filet dans une mer qui s’est vidée. Sourcer activement les bons profils, c’est de la précision : on sait qui on veut, on va le chercher.

    Comparaison visuelle entre recrutement passif par annonce et sourcing actif ciblé

    Définir votre ICP candidat avant de lancer la chasse

    Avant de prospecter un client, vous définissez un ICP (Ideal Customer Profile) : le type d’entreprise qui a le plus de chances de convertir et de rester. Appliquez la même discipline à votre recrutement commercial. Un ICP candidat, c’est une définition précise du profil qui a statistiquement le plus de chances de réussir sur votre cycle de vente spécifique.

    Un cycle complexe à 100-150 K€ avec comité d’achat multi-interlocuteurs ne demande pas le même profil qu’un cycle transactionnel à 2-3 K€ conclu en un appel. Le premier a besoin d’un chasseur capable de gérer de la négociation multi-parties. Le second a besoin d’un exécutant rapide, à l’aise avec le volume.

    Trois critères à trancher avant toute recherche : le niveau de séniorité réellement nécessaire (un profil trop expérimenté s’ennuie et part, un profil trop junior échoue), l’expérience sectorielle ou la capacité à monter rapidement en compétence technique, et le type de vente pratiqué jusqu’ici (chasse pure, élevage de comptes, inside sales). Le tout, mis en perspective de la réalité de l’entreprise. Vous vendez à des PME? Votre organisation est pensée pour. Recruter un commercial Grand Comptes ne vous permettra pas d’adresser cette cible. Sans cette clarté, vous recrutez au hasard et vous le paierez à la sortie de période d’essai.

    La séquence de sourcing qui remplace l’annonce passive

    Une fois l’ICP candidat défini, la démarche ressemble trait pour trait à une séquence de prospection outbound. Vous identifiez une liste de profils sur LinkedIn Recruiter ou une CVthèque qualifiée, vous vérifiez des signaux de pertinence (durée moyenne en poste, secteur, taille d’entreprise précédente), puis vous engagez avec un message qui parle de leur contexte, pas de votre offre.

    Le téléphone convertit trois fois mieux qu’un InMail LinkedIn pour atteindre les profils techniques sur-sollicités. Un recruteur peut qualifier 20 à 30 candidats par jour au téléphone contre 5 à 10 via LinkedIn. Le canal compte autant que le message.

    Exemple de premier message à un candidat passif : « Bonjour [Prénom], je vois que vous avez développé [zone géo / secteur] chez [entreprise] ces dernières années. Nous montons une équipe commerciale chez [votre PME] sur un cycle de vente proche du vôtre, et votre profil m’a interpellé. 15 minutes pour comprendre où vous en êtes, sans engagement? »

    Ce message fonctionne pour la même raison qu’un bon message de prospection commerciale : il montre un signal de contexte réel, pas un copier-coller. La cooptation reste un levier complémentaire à ne pas négliger : elle mobilise la confiance déjà installée dans votre réseau et touche des profils invisibles aux canaux classiques.

    Ce que l’IA change dans le sourcing commercial

    Les outils de sourcing assisté par IA accélèrent la partie répétitive : identification de profils sur des critères combinés, pré-qualification automatique de la pertinence d’un CV par rapport à un ICP, rédaction de premiers brouillons de messages personnalisés à partir du profil LinkedIn.

    L’erreur classique consiste à croire que l’IA remplace le jugement humain sur l’entretien. Elle ne fait que réduire le temps passé à trier des profils qui n’auraient jamais dû arriver jusqu’à vous. Le goulot du recrutement commercial n’est presque jamais le volume de candidatures traitées : c’est la qualité du ciblage en amont. Un outil qui vous fait gagner du temps sur un mauvais ciblage ne fait qu’accélérer l’échec.

    Ce que ça change concrètement pour votre PME

    Structurer son recrutement commercial en logique outbound demande un effort initial supérieur à une simple annonce. Mais le rendement change de nature. Vous ne triez plus 80 candidatures hors sujet pour trouver 3 profils exploitables. Vous engagez directement 15 à 20 profils qualifiés selon votre ICP, avec un taux de réponse et de conversion nettement supérieur, parce que le ciblage a été fait en amont plutôt que subi en aval.

    C’est la même logique qui fait la différence entre une prospection commerciale qui arrose et une prospection qui cible des Target Accounts précis. Le recrutement commercial mérite le même niveau d’exigence que celui que vous appliquez à vos ventes.

    La pénurie de commerciaux n’est pas une fatalité démographique mais le symptôme d’un recrutement qui attend au lieu d’aller chercher.

    Et vous, combien de temps votre dernier poste commercial est-il resté ouvert avant que vous ne changiez de méthode ? Si la réponse vous agace, parlons-en, 30 minutes, sans engagement.

    Sources

  • Le vrai coût d’un mauvais commercial dans la tech

    Le vrai coût d’un mauvais commercial dans la tech

    (Et comment l’identifier rapidement)

    Soyons clairs sur une chose : en quinze ans à structurer des directions commerciales dans la tech, je n’ai presque jamais croisé de « mauvais » commercial au sens littéral du terme. Quelqu’un qui serait là uniquement pour profiter de son employeur, ça existe, mais c’est rarissime. En revanche, j’ai très souvent croisé des commerciaux qui n’étaient pas à leur place.

    Précisons le cadre : je parle ici d’un commercial full cycle: celui qui, dans une PME tech, gère l’intégralité du cycle de vente, du premier contact jusqu’à la signature. Pas un SDR qui passe la main, ni un account manager qui cultive l’existant. Un chasseur qui ouvre, qualifie, négocie et close.

    Un commercial qui ne performe pas, ce n’est presque jamais « juste lui »

    Quand un commercial n’atteint pas ses objectifs, le réflexe est de pointer la personne. C’est facile, mais rarement la seule bonne lecture.

    Il y a d’abord les paramètres liés à la machine de vente, bien entendu : un positionnement flou, des objectifs mal calculés, une absence de stack commerciale, un cycle de vente que personne n’a réellement cartographié.

    Mais il y a aussi, et surtout, le profil du commercial lui-même. Il existe d’excellents chasseurs et d’excellents éleveurs. Demandez à un compétiteur de gérer des clients existants sans enjeu de chasse, vous verrez ! Le commercial hérite alors d’un système défaillant, et on lui demande de produire un résultat que le combo système + personnalité rend structurellement impossible.

    Je détaille ces causes dans l’article « Recruter un commercial dans la tech : les 7 angles morts qui font échouer 1 recrutement sur 2 ». 

    Un commercial ne crée pas une machine de vente

    L’idée centrale tient en une phrase : un commercial n’est pas un bâtisseur. Sinon, on l’appellerait Entrepreneur. On ne peut pas demander à un commercial de créer quelque chose qui n’existe pas. 

    Il n’est pas là pour réparer une usine de vente qui ne tourne pas. Il est là pour la faire tourner. C’est une distinction que beaucoup d’entreprises tech découvrent trop tard. J’ai vu un nombre incalculable de dirigeants recruter des commerciaux en se disant : « On a un produit, maintenant un commercial va nous aider à vendre. »

    C’est faux ! Un bon commercial fait performer une machine de vente déjà en place, avec des objectifs clairs et un terrain balisé. Si la machine n’existe pas, vous ne cherchez pas un commercial : vous cherchez quelqu’un pour construire la fonction commerciale: un tout autre métier, un tout autre profil, un tout autre prix.

    Mettons des chiffres sur le risque

    Le coût d’un recrutement raté ne se résume pas au salaire versé. Pour le rendre tangible, partons d’hypothèses réalistes pour le marché français dans la tech.

    Vous recrutez un commercial de 3-4 ans d’expérience, avec un package autour de 70-80 K€ d’OTE par an et un fixe à 40 K€. Chargé, ce même commercial coûte à l’entreprise environ 100 K€ par an.

    Ajoutons maintenant le temps réel avant qu’il ne produise quoi que ce soit.

    • Onboarding : 1 mois. Le temps de se roder aux pratiques de l’entreprise, à la stack, aux clients, aux process.
    • Ramp-up : 3 mois (à ajuster selon votre cycle). Pendant cette montée en puissance, la production reste anecdotique.

    Autrement dit, pendant 4 mois, votre commercial ne génère rien. C’est normal, c’est même attendu.

    Considérons ensuite qu’il vende de la tech en multi-interlocuteurs; ce qui est le cas le plus fréquent. Comme il est full cycle, c’est lui qui porte le deal de bout en bout, sur un cycle de signature qui s’étale sur 9 à 12 mois. Conséquence directe : il est impossible de le sortir pendant cette fenêtre sans détruire la valeur des deals déjà engagés.

    À cela s’ajoute la stack commerciale dont il a besoin pour travailler : LinkedIn Sales Navigator, ligne mobile, CRM, outils de prospection. Comptons une moyenne de 250 €/mois.

    Faisons le total intermédiaire. Sur 13 mois à vide ou quasi-vide, vous avez investi l’équivalent de 110 K€ minimum.

    Et la séparation coûte encore

    Supposons qu’au terme de ces 13 mois, le constat soit clair et que vous décidiez de vous séparer de ce commercial.

    Vous lui devez une indemnité de licenciement d’environ un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Sur un fixe de 40 K€, cela représente autour de 1 000 €. À cela s’ajoutent ses congés payés non pris, ce qui porte la facture de sortie à environ 4 000 €.

    Bilan : environ 115 K€ engagés sur 13 mois pour un recrutement qui n’a rien produit. Et je ne compte ici ni le coût des équipes engagées dans l’onboarding, ni le temps de management mobilisé, ni l’effet sur le moral de l’équipe, encore moins le temps et les moyens investis à le recruter !!

    Comment s’en prémunir ?

    Il existe un juge de paix simple et redoutable : la période d’essai. Là encore, soyons clairs : pour un commercial, renouvelez-la systématiquement.

    Et le point critique, c’est sa date de fin. Soyez hyper vigilant dessus, parce que c’est votre seule vraie fenêtre de décision à faible coût. La règle que j’applique est la suivante : si un commercial n’a pas un pipe coverage de 3x son objectif à la fin de sa période d’essai, il n’atteindra pas ses objectifs sur l’année calendaire. C’est mathématique. Le pipeline ne ment pas. Un cycle long ne se rattrape pas par un sprint de fin d’année.

    Mais mon conseil va plus loin : vous devez pouvoir trancher dès le 3e mois. Comment, alors que rien n’est encore signé en vente complexe ?

    En regardant le haut de tunnel. Identifiez ses contacts de top of funnel : les conversations initiées, les rendez-vous de qualification, les powermaps, les opportunités réellement créées, le nombre de contacts par entreprise. 

    C’est l’indicateur le plus précoce et le plus fiable de la performance future. Si, au bout de 3 mois, son haut de tunnel est vide, de même que précédemment, il ne se remplira pas par magie.

    En résumé

    Un recrutement commercial raté dans la tech, ce n’est pas une erreur à quelques milliers d’euros. C’est un engagement de l’ordre de 115 K€ minimum (!!), difficilement réversible.

    La meilleure protection n’est ni la chance ni le « feeling » en entretien. C’est de poser, avant de recruter, une machine de vente qui tient debout, puis de surveiller le haut de tunnel dès le 3e mois comme l’indicateur avancé qu’il est.

    Le bon commercial révèle une bonne machine de vente. Le mauvais recrutement, le plus souvent, ne fait que révéler son absence.

    Vous souhaitez recruter un commercial? Discutons-en !